Estratégia de recrutamento de diversidade ppt

O caminho certo para incorporar a diversidade de contratação de metas e estratégias.

Como presidente e fundadora da Lila Kelly Associates, uma empresa com sede em Minnesota que trabalha com organizações em todo o país para desenvolver e implementar iniciativas abrangentes, integradas e estratégicas para diversidade e inclusão, Lila Kelly pesquisou, consultou livros escritos e desenvolveu treinamento on-line. programas sobre o tema da contratação de diversidade.

É seguro dizer que ela descobriu, discutiu e desenvolveu algumas estratégias e processos fundamentais para indivíduos, pequenas empresas e grandes empregadores incorporarem e cumprirem metas de contratação de diversidade. Mas é preciso muito tempo, trabalho e pesquisa para chegar a esse ponto.

“Eu gostaria que um processo simples de 10 passos incorporasse a diversidade no processo de contratação existisse”, diz Kelly, autor de oito livros de recrutamento e contratação de diversidade. "Mas o processo de contratação tem muitos aspectos a serem considerados para integrar com sucesso a diversidade e a inclusão".

Quais são as estratégias, métodos e dicas para as empresas que buscam incorporar a diversidade em seu processo de contratação? Kelly oferece estas dicas:

Primeiro, divida o processo de contratação em três partes para analisar e desenvolver iniciativas de diversidade. Eles são:

1. Processo de recrutamento.

2. Processo de entrevista.

3. Processo de contratação.

Em segundo lugar, a consideração dessas partes deve ser vista como bidimensional, a saber, nos níveis individual e do sistema.

Todos os funcionários envolvidos nessas três partes para qualquer cargo específico (recrutador, entrevistador e gerente de contratação) devem entender e concordar com os requisitos mínimos de trabalho e as funções essenciais do trabalho. Por exemplo, as funções essenciais do trabalho devem aparecer na descrição do trabalho, nas perguntas da entrevista e no sistema de classificação do candidato para tomar decisões de contratação.

"Isso pode não soar como se eu estivesse falando sobre 'diversidade', mas você não pode fazer 'diversidade' efetivamente se não houver um sistema de som que suporte isso", diz Kelly.

Construir competências culturais no processo de contratação para as áreas de diversidade definidas pela organização (a organização define a diversidade como principalmente raça e gênero, ou inclui idade, orientação e identidade sexual e deficiência?). Isso involve:

Identificação de preconceitos e barreiras para diversos candidatos no processo de contratação. Uma vez identificado, trabalhe para educar todos os funcionários envolvidos no processo de contratação sobre a aparência desses preconceitos e barreiras no processo de recrutamento, entrevista e contratação. Comece um processo para fazer as mudanças necessárias para eliminar essas barreiras.

Até agora, a maioria das organizações provavelmente percebe que a força de trabalho está mudando. Alguns têm vários trabalhadores mais velhos que estão se aposentando nos próximos anos. O pool de candidatos de hoje parece bem diferente do que há anos atrás. Muitos entrevistadores e gerentes de contratação estão fazendo perguntas que precisam ser respondidas, como:

Posso contratar apenas o filho do meu colega de trabalho? O que eu deveria estar perguntando em uma entrevista? As minhas perguntas da entrevista são legais?

Que métodos de diversidade e inclusão funcionam: Recrutamento.

A adoção de uma abordagem estratégica para o recrutamento de diversidade provavelmente envolverá a expansão dos atuais esforços de recrutamento, diz Kelly. No entanto, usando essa abordagem em uma base consistente e estratégica, a recompensa em alcançar um pool de candidatos e mão-de-obra mais diversificados valerá a pena.

Estudos têm mostrado que 65% a 75% dos empregos nos Estados Unidos são preenchidos por meio de indicações de funcionários ou de trabalho em rede. Portanto, uma alta porcentagem dos esforços de recrutamento de uma organização deve se concentrar no trabalho em rede dentro de diversos indivíduos e comunidades.

Selecione recursos de recrutamento de diversidade que ofereçam oportunidades para postar vagas de emprego e estágios, forneça patrocínio (tabela de fornecedores em eventos da comunidade) e / ou rede para alcançar os membros dessas comunidades.

Recrutamento de recursos deve incluir alguns ou todos estes, que são destacados em Recurso de recrutamento de diversidade de Kelly e diretório:

Agências e organizações comunitárias Eventos comunitários Associações profissionais Faculdades e universidades Área de educação - programas de ensino urbano Feiras de emprego Jornal / revistas / revistas Estações de rádio e programas Web sites, webcasts, podcasts e outros canais online.

“Ter uma rede de recrutadores em diversas comunidades e oferecer a eles outros recursos gerais de diversidade os ajudará a aprender mais sobre diversos grupos e desenvolver competências culturais para recrutar e entrevistar”, diz Kelly.

Todos os funcionários devem ser vistos como possíveis recrutadores para uma organização. Talvez ofereça um bônus de referência para funcionários que indicarem alguém contratado.

Abaixo, Kelly oferece informações adicionais, dicas e estratégias sobre como melhor incorporar - e ter sucesso - na obtenção de metas de contratação de diversidade:

Quais métodos de diversidade e inclusão funcionam: Entrevistas.

“A melhor abordagem para tornar o processo de seleção de funcionários de uma organização mais inclusivo e acolhedor para diversos candidatos é aprender diretamente com os especialistas & # 8211; próprios candidatos ”, diz Kelly.

Estas são as pessoas que experimentaram preconceitos e mal-entendidos culturais, sabem como se sentem e têm ideias sobre mudanças positivas que podem ser feitas dentro das organizações.

Encontre respostas para estas perguntas:

Quais são os diversos candidatos procurando emprego e empregador? Quais ações podem fazer com que uma organização perca candidatos qualificados e diversificados? O pessoal pode ser inadvertidamente desrespeitoso ou ofensivo a diversos candidatos? Como os entrevistadores podem fazer os candidatos se abrirem e falar sobre suas experiências de trabalho?

Com o foco principal no processo de entrevista, esses quatro pontos do livro de Kelly, Integração da Diversidade ao Recrutamento, Entrevistas e Contratação, também envolvem recrutar e contratar:

Identificar barreiras ao recrutamento, entrevistas e contratações inclusivas. Identificar como o preconceito e as habilidades de entrevista afetam o processo de seleção de funcionários e podem criar barreiras que podem existir dentro de uma organização e da equipe de entrevista. A partir das perspectivas de diversos candidatos, identifique a motivação por trás da rejeição de uma oferta de emprego da sua organização.

Faça com que todos na equipe de entrevista / contratação adquiram uma compreensão da diversidade e das competências culturais para entrevistar e contratar. Examinar de perto a dinâmica transcultural e a manifestação de preconceitos e mal-entendidos culturais em uma entrevista de emprego e processo de contratação.

Integrar diversidade em entrevistas de emprego e contratação no nível mais técnico & # 8212; o estilo do entrevistador e a estrutura do processo de entrevista, perguntas frequentes da entrevista para obter as informações que os entrevistadores precisam. Compreender se e como abordar o tema da diversidade durante o processo de entrevista, seja ele mencionado pelo candidato ou pelo entrevistador.

Foco na diversidade e inclusão organizacional relacionada ao recrutamento, entrevista e contratação. Avalie onde sua organização está em um espectro de competência cultural organizacional para entender e ter a capacidade de lidar com situações, problemas e barreiras que podem existir em cada estágio do espectro. Desenvolver e implementar estratégias e iniciativas para práticas inclusivas no nível organizacional envolvendo recrutamento, sistemas de aplicativos de internet, entrevistas e contratações, documentação escrita e retenção de funcionários.

Acompanhe a diversidade de novas contratações (e passado). Para diversos contratados, continue com o que funcionou para contratá-los. Pergunte a eles o que funciona e os conselhos deles sobre as iniciativas de contratação de diversidade da organização.

Recrutamento: tente algo apenas uma vez e, em seguida, pare porque você não recebeu nenhum resultado. Colocar um anúncio em um jornal comunitário diversificado ou em seu site.

Entrevista: Overselling a posição para diversos candidatos, tentando muito difícil fazê-los sentir-se confortáveis, fazendo suposições erradas sobre a sua capacidade de desempenhar funções de trabalho com base no viés dos entrevistadores.

Contratação: Não ter ninguém na equipe de entrevista e contratação que falará quando comentários tendenciosos e decisões forem tomadas.

Quais são os erros a evitar?

Não interrompa os esforços de recrutamento de diversidade por um motivo como: “Já temos muitos candidatos qualificados em nosso banco de dados e não planejamos ter nenhuma posição em aberto. Então, quando uma posição se abre, há candidatos predominantemente brancos no banco de dados, muitos dos quais foram encaminhados por funcionários atuais, e um é contratado.

Não presuma que todos os candidatos qualificados tenham acesso à Internet em casa ou mesmo acesso igual à Internet. Veja o artigo de Kelly, The Hidden Face of Discrimination, para os requerentes da Internet, para mais informações.

Fazer perguntas de uma maneira que possa colocar o entrevistador em uma situação culturalmente desajeitada ou legalmente sensível & # 8211; e depois não estar preparado para lidar com isso.

Por exemplo, um entrevistador perguntando “Fale-me sobre você” e a candidata respondendo com o número e a idade de seus filhos. Outra situação mais complexa com uma solução mais complexa é a seguinte: perguntar a um candidato que é um imigrante recente sobre a capacidade de assumir riscos calculados de segurança, ou uma mulher que é lésbica perguntada por que ela se mudou para Minnesota.

Permitir que os membros da equipe de entrevista / contratação usem palavras para desacreditar um candidato diversificado, como: “Eu não me sinto confortável com [o candidato]” ou “Eu não acho que [o candidato] será um bom candidato se encaixa aqui ”, ou“ Eu não acho que [o candidato] estaria à vontade trabalhando aqui ”, sem questionar o membro da equipe sobre o que ele ou ela quis dizer com esse comentário. Além disso, contratação de candidatos diversificados ou não qualificados, apenas porque eles são diversos.

Quais são as maneiras de garantir que o plano seja eficaz?

1. Recrutamento: Adote uma abordagem estratégica visando resultados a longo prazo.

2. Entrevista: rastrear contratações de forma contínua. Se diversos candidatos estiverem representados no grupo de candidatos, sendo entrevistados e realmente contratados em cargos de nível profissional. Então eles são mantidos pela organização. Todos esses devem ser rastreados.

3. Triagem: Somente candidatos qualificados devem ser considerados em todas as fases do processo, ou as iniciativas de contratação de diversidade falharão.

Dicas a considerar para incorporar a diversidade e inclusão de metas de contratação.

1. Entenda que a maioria das pessoas (65-70%) contratadas conhece alguém dentro dessa organização (ou conhece alguém que conhece alguém).

“Comprometa-se a quebrar esse modelo, caso exista em sua organização, a menos que sua organização já seja muito diversificada”, diz Kelly.

2. Continuamente procurar brechas em todo o recrutamento através do processo de contratação que permite que os candidatos não-diversificados sejam contratados e os candidatos diversificados não.

3. Esforce-se continuamente para fazer alterações no sistema / processos para fechar esses buracos.

"Ter o apoio da alta gerência para se manter firme com essas mudanças quando o push back acontecer" & # 8211; e isso vai acontecer ”, diz Kelly“ Se esse trabalho está sendo feito da maneira certa ”.

Diversity Sourcing: 5 melhores práticas para se manter em mente.

O artigo a seguir, que discute a diversidade da força de trabalho, foi publicado originalmente em outubro de 2015. Desde então, foi atualizado para refletir estatísticas novas e aprimoradas sobre a construção de uma força de trabalho diversificada em outubro de 2017. Para obter mais informações sobre qualquer um dos tópicos mencionados, dê uma olhada nestes Artigos relacionados:

Maior receita, melhor desempenho no trabalho, uma marca de empregador mais confiável e maior base de clientes são apenas alguns dos benefícios de uma força de trabalho diversificada. Sem mencionar que, de acordo com as 50 principais estatísticas de RH e recrutamento de 2015 da Glassdoor, 67% dos que procuram emprego ativo e passivo dizem que uma força de trabalho diversificada é importante para eles quando avaliam empresas ou ofertas de emprego. A necessidade de as empresas diversificarem sua força de trabalho continua a crescer. Não é apenas sobre o que é a coisa certa a fazer. Trata-se de criar uma marca que atraia os melhores funcionários para sua empresa antes que seus concorrentes o façam.

Tem sido uma luta longa para as empresas construírem uma força de trabalho diversificada. Embora as mulheres representem mais de 50% da força de trabalho, apenas 14,2% das mulheres ocupam cargos de liderança nas empresas do S & P 500. Existem apenas 4 CEOs negros nas empresas da Fortune 500, um número que chegou a 12. Pode não ser por falta de tentativas, mas, claramente, diversas estratégias de recrutamento precisam ser reexaminadas. Talvez as próprias estratégias precisem de um pouco de diversificação. Se as empresas quiserem atrair os melhores talentos e colher os benefícios de uma força de trabalho diversificada, eles devem analisar o que estão fazendo atualmente e integrar algumas (ou todas) essas táticas.

# 1. Up the Ante on Diversidade Branding.

Como as questões da diversidade estão sendo testadas no que foi chamado de Novo Movimento pelos Direitos Civis, as ações de todos, especialmente os empregadores, estão sendo colocadas sob o microscópio. Por essa razão, os empregadores seriam sábios para integrar a diversidade em sua marca empregadora. Formas de empregadores podem integrar a diversidade em sua marca incluem:

Crie conteúdo de diversidade na Página de Carreiras incluindo coisas como uma declaração de missão de diversidade, imagens de diversidade e quaisquer prêmios de diversidade. Use as mídias sociais para divulgar seus esforços de diversidade. Compartilhe fotos de qualquer evento de diversidade, qualquer coisa que mostre que tipo de esforço a empresa está fazendo. Atualize os materiais impressos para incorporar uma empresa diversificada. Isso pode incluir estatísticas demográficas da força de trabalho, imagens relacionadas e informações sobre grupos de recursos de funcionários.

Para ser vista como uma empresa diversificada, a diversidade deve ser genuinamente tecida em toda a empresa. Caso contrário, os esforços poderiam ser interpretados como ocos e ingenuínos. Para empresas que ainda não têm uma força de trabalho diversificada, projetar uma imagem diversificada será um desafio. Um ótimo lugar para começar é enfatizar como sua marca valoriza a comunidade e funciona de maneira semelhante a uma. Deve ficar claro que a cultura da empresa está aberta à diversidade e buscando novas perspectivas e ideias. Se o perfil demográfico dos funcionários da empresa não for diversificado, existe a possibilidade de a cultura não manifestar interesse na ideia. Use as tendências de candidato a emprego para ajudar a moldar sua marca de empregador. Enquanto isso, trabalhe para desenvolver uma força de trabalho diversificada usando técnicas como as discutidas no restante deste artigo!

Garantir a melhor experiência de cadidate é uma grande tarefa, mas podemos ajudá-lo ao longo do caminho! Comece por baixar nossa Lista de verificação de experiências de candidatos:

# 2. Use palavras-chave para a fonte para diversos candidatos.

Pesquisas recentes revelam que muitos títulos de cargos e descrições de cargos existentes são elaborados com termos excessivamente masculinos que podem afastar candidatos do sexo feminino. Por exemplo, a palavra masculina determinada não é tão receptiva às mulheres quanto a palavra dedicada. A mesma pesquisa descobriu que alterar o vocabulário para termos mais femininos praticamente não influencia a decisão dos homens de se candidatar.

Muitos títulos e descrições de cargos existentes são criados com termos excessivamente masculinos. O resultado:

De acordo com um estudo recente sobre como o vocabulário afeta a diversidade no recrutamento, os anúncios de emprego on-line com palavras masculinas foram menos da metade tão atraentes para os participantes do sexo feminino quanto anúncios com palavras femininas. O mesmo estudo revelou que os anúncios de empregos estereotipadamente ocupados por homens são compostos quase inteiramente (cerca de 99%) de palavras masculinas. Se você é uma empresa que deseja alcançar mais candidatas, tente usar palavras como cooperação, honestidade, lealdade e compreensão em suas postagens de emprego e evite frases como "requisitos" que podem afastar as mulheres que não as cumprem 100%. Evite palavras masculinas como competitivas, confiantes e sinceras. Veja este estudo para mais exemplos.

O LinkedIn é uma das formas mais eficazes de recrutar grandes candidatos. De acordo com uma pesquisa recente, existem mais de 10 milhões de empregos publicados no LinkedIn a partir de 20 de julho de 2017. Eles fornecem aos empregadores passos sobre como maximizar palavras-chave para encontrar talentos diversos. Aqui estão algumas maneiras de aproveitar esse recurso para ajudá-lo a recrutar diversos candidatos:

R: Você pode escolher quais palavras-chave irão maximizar os esforços de terceirização da diversidade. Crie-os nas sequências de pesquisa do recrutador para restringir o tipo de candidato com o qual você deseja se conectar. Por exemplo, se você quiser atrair candidatas do sexo feminino, adicione organizações e escolas de mulheres profissionais à sua pesquisa de palavras-chave como "American Business Women's Association". Para encontrar candidatos a minorias, adicione "LGBT in higher education" ou "Blacks in higher ed ”e assim por diante.

B: Crie relacionamentos com diversos candidatos, juntando-se a diversos grupos no LinkedIn. Depois que um relacionamento é estabelecido, você pode começar a postar tarefas relevantes para os grupos que mais se aproximam do grupo demográfico de destino.

C: Estabelecer contato com grupos de escolas do campus, como irmandades, organizações e clubes que incorporam ou promovem a diversidade. Usar o LinkedIn para conectar mostra a esses grupos acadêmicos que essa é uma relação profissional e legítima. Ter essas conexões abre um mundo de oportunidades para colaboração. Pode ser na forma de recrutar pessoas diretamente, oferecendo sua empresa para ajudar nas iniciativas da escola ou simplesmente para ganhar exposição e influência para um público diversificado.

# 3. Cria uma cultura de diversidade.

Mesmo os melhores esforços de diversidade serão perdidos em empresas que não criam uma força de trabalho que convide e ofereça suporte à diversidade. Em nenhum lugar isso é mais aparente do que na indústria de tecnologia. Em um estudo recente feito com 716 mulheres na indústria de tecnologia, os entrevistados deixaram seus cargos técnicos por várias razões, como questões relacionadas a políticas de licença maternidade, questões de trabalho flexíveis e pagamento insuficiente para cobrir os custos de assistência infantil.

27% dos entrevistados citaram discriminação relacionada a gênero, raça, etnia ou sexualidade como a razão pela qual não apenas largaram o emprego, mas saíram do setor completamente. De fato, 87% de todos os entrevistados disseram que nunca retornariam à indústria de tecnologia. Isso mostra que não ter uma cultura que aceita e apóia a diversidade não afeta apenas negativamente a rotatividade, mas prejudica a maneira como os empregadores (ou indústrias inteiras) são percebidos por diversos trabalhadores. As formas de ajudar a criar uma força de trabalho receptiva e diversificada incluem:

O treinamento em diversidade que ensina aos funcionários como adotar a diversidade por meio de esforços de inclusão e exercícios dinâmicos da equipe é fundamental para o desenvolvimento de uma cultura da diversidade. A Accenture é um exemplo de uma empresa que abrange muitos diferentes elementos de diversidade, oferecendo uma variedade de pontos de treinamento de diversidade que incluem: grupos de recursos de funcionários, treinamento étnico e treinamento transcultural. Iniciativas de treinamento de preconceito inconsciente devem ser exploradas como Unitive, que é uma tecnologia capaz de pegar preconceitos inconscientes antes que possa causar qualquer dano. Ele rastreia coisas como descrições de cargos, exibições de currículos e avaliações de desempenho à medida que elas são criadas para detectar palavras tendenciosas e quaisquer preconceitos irrelevantes para a pessoa que está sendo revisada ou não fazer o trabalho. Reforço por liderança, particularmente CEOs, deve ser feito. Por exemplo, o CEO da Intel, Brian Krzanich, falou sobre um investimento de US $ 125 milhões que a empresa está investindo em iniciativas de diversidade dizendo: "Você precisa construir todo o ecossistema". Seus esforços mostram que a empresa reconhece o valor da diversidade, a importância do organização inteira incorporando diversidade, e que eles estão tomando medidas significativas para remediá-la.

Para mais exemplos, o Great Place to Work e a Fortune recentemente elaboraram uma lista dos Melhores Locais de Trabalho para Diversidade de 2016. De acordo com a Fortune, as 50 empresas na lista de 2016 Melhores Empresas para Trabalhar na Diversidade registram um aumento de 24% na receita anual em relação ao ano anterior em relação aos vencedores não listados. Um verdadeiro foco na inclusão e no desenvolvimento de uma força de trabalho diversificada pode ajudar uma empresa a construir um crescimento sustentável. O artigo também apresenta várias práticas de membros da lista executados para merecer sua classificação.

Criar grupos de recursos de empregadores para diferentes comunidades que realizam eventos regulares e defender a conscientização sobre diversidade Fornecer treinamento sobre sensibilidade cultural e reconhecer preconceitos inconscientes Usar fornecedores que também estejam comprometidos com a diversidade e inclusão Busquem melhorar a diversidade no recrutamento e seu fluxo de talentos por meio de parcerias e bolsas de estudo (Michael Bush, Kim Peters, 2016)

A infeliz verdade é que a luta pela diversidade no local de trabalho não é universalmente perseguida. Muitas vezes, as empresas vão diversificar apenas para evitar críticas ou não fazer absolutamente nada. Em 2017, 400 das 500 maiores empresas da Fortune não forneceram dados sobre o gênero e a etnia de seus funcionários para a Fortune. Além disso, apenas 16 dos 100 revelaram todos os seus dados. Mas, como mencionado anteriormente, todas as empresas da lista 2016 Melhores Locais de Trabalho para Diversidade tiveram um crescimento de receita maior a cada ano. 12 das empresas na lista também são classificadas como empresas da Fortune 500.

Uma força de trabalho diversificada não pode ser definida como o único fator para o sucesso de uma empresa, mas é evidente que há benefícios em ter várias perspectivas e personalidades em um ambiente de trabalho. É igualmente evidente que uma força de trabalho diversificada pode ser um fator de diferenciação notável para uma empresa. Os candidatos a emprego procurarão uma atmosfera no local de trabalho em que se sintam confortáveis. À medida que a Internet continua a encolher o mundo, eles estarão mais conscientes do que a diversidade significa para uma empresa antes mesmo de se candidatar.

27% dos entrevistados disseram que a discriminação foi o motivo para deixar seus empregos.

# 4. Colabore com as faculdades.

As empresas podem fazer parcerias com escolas que possuem grandes números minoritários para estabelecer uma fonte sólida de recrutamento. A Associação Nacional de Faculdades e Empregadores fornece recursos de diversidade aos empregadores, como uma lista de instituições de minorias e estatísticas de diversidade para escolas de minorias. Os empregadores podem procurar esses grupos para formar relacionamentos significativos e igualmente benéficos.

Além de criar uma força de trabalho mais diversificada, a estreita colaboração com as faculdades pode resultar no desenvolvimento de uma força de trabalho jovem e melhor adaptada para atender às necessidades da empresa. Com os alunos, é fácil posicioná-los para fornecer novos olhos a tarefas ou problemas antigos. A terceirização de projetos ou estágios são formas simples de conseguir novas pessoas em um escritório e imediatamente diversificar a força de trabalho.

Pepsico é um exemplo maravilhoso dessa iniciativa. Eles participam do recrutamento no campus em alguns dos países que possuem a maioria das escolas permeadas por minorias. Na verdade, eles são patrocinadores principais em 5 diferentes conferências de recrutamento de diversidade. Em 2014, 35% da força de trabalho da Pepsico eram pessoas de cor e 19% eram mulheres. Não só eles têm números de diversidade significativamente altos (em comparação com outras grandes empresas de qualquer maneira), mas o seu Conselho de Administração é composto por 27% de mulheres e 36% de pessoas de cor. Sem mencionar que a diretora executiva, Indra Nooyi, é uma mulher indiana americana. Tome algumas dicas de uma empresa com uma estratégia de diversidade sólida.

Participe do recrutamento no campus para melhorar suas iniciativas de diversidade, assim:

# 5. Explorar métodos de recrutamento emergentes.

À medida que as tendências do candidato a emprego evoluem, o mesmo acontece com os métodos de recrutamento. Muitas novas soluções atendem não só às tendências de procura de emprego, mas ao recrutamento de diversidade. Os empregadores devem considerar estes tipos de métodos:

“Entrevistas cegas” estão se tornando mais populares à medida que aumenta a necessidade de diversidade e decisões de contratação imparciais. O GapJumpers é um novo tipo de job board que permite que os empregadores recrutem candidatos, publicando projetos para serem concluídos antes de atendê-los. Um candidato pode ver todos os projetos e escolher qual deles soa como o melhor ajuste para eles, tudo sem ter que ver ou falar com um entrevistador. A empresa de plataforma de bilhética móvel, Bytemark, transformou recentemente seu processo de recrutamento para ser completamente anônimo. Os candidatos têm que passar por duas entrevistas iniciais no mensageiro instantâneo antes de serem levados para um encontro formal. Durante esses estágios da entrevista, o nome deles nem é divulgado para a empresa. Agora que os valores de atitude e trabalho se tornaram fatores mais ponderados ao contratar, as empresas reconhecem que as habilidades são muito mais fáceis de ensinar do que de atitude. Então, por que não concentrar esse mesmo princípio na aquisição de candidatos diversos? Procure os candidatos-alvo desejados e desenvolva a diversidade treinando-os internamente para o trabalho em questão.

O que é benéfico sobre a mudança de certos métodos de recrutamento e entrevista para ser mais anônimo é que diminui as chances de viés assumir e pode fornecer ao candidato a chance de provar que sabe como fazer o trabalho que você está pedindo. Alternativamente, a preparação de diversos candidatos para se adequar ao trabalho, e não o contrário, pode ajudar a obter uma força de trabalho mais diversificada.

Parece que, não importa o quanto algumas empresas tentem, elas não parecem estar alcançando a demografia alvo no recrutamento. Uma questão importante é que os esforços de recrutamento de diversidade são desperdiçados em empresas que não têm culturas de apoio. Quer se trate de métodos de recrutamento, cultura ou problemas com preconceito, é hora de as empresas verem o que estão fazendo e fazer algumas mudanças significativas.

Use o poder da web social para encontrar os candidatos certos para criar uma força de trabalho mais diversificada. Com mais de 160 milhões de perfis de candidatos disponíveis, a plataforma de terceirização de candidatos da ClearCompany permite que você encontre candidatos a emprego ativos e candidatos passivos e importe seus dados de contato social diretamente para um sistema de rastreamento de candidatos. Este é apenas o começo de simplificar o recrutamento de diversidade. Não deixe de investigar todas as nossas soluções de aquisição de talentos e gerenciamento de talentos para ver como podemos ajudar.

Nosso Talent Success tem o poder de remodelar os negócios, e tudo começa com a missão e os objetivos de sua empresa. O Sistema Operacional ClearCompany Talent é o único software que utiliza a missão, as competências e as metas da sua organização para contratar, reter e engajar mais talentos; criando níveis incomparáveis ​​de sucesso.

Quer se aprofundar na discussão sobre recrutamento de diversidade? Confira nossos artigos relacionados:

Como chefe de um departamento no meio de um período contínuo de crescimento rápido, Sara passou centenas de horas entrevistando, contratando, integrando e avaliando funcionários e candidatos. Ela é apaixonada por compartilhar as melhores práticas que aprendeu com sucessos e fracassos na aquisição e gerenciamento de talentos.

Ferramentas de Recrutamento de Estratégias de Recrutamento de Diversidade - Apresentação PPT do PowerPoint.

Estratégias de Recrutamento de Diversidade Ferramentas de Recrutamento. Apresentação: Sara E. Clemente Sosa Herencia-Patrimônio sclementesosa @ yahoo 703 933 0771. Ferramentas de Recrutamento. Apresentações da Agenda Porquê o Recrutamento de Diversidade? Porquê Ferramentas de Recrutamento? Agência precisa de definição de recrutamento.

Slideshow do PowerPoint sobre 'Ferramentas de Recrutamento para Estratégias de Recrutamento na Diversidade' - fahim.

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Estratégias de Recrutamento de Diversidade Ferramentas de Recrutamento.

Sara E. Clemente Sosa.

Força de trabalho de qualidade A diversidade do local de trabalho “Tsunami da aposentadoria”.

Construir e manter uma força de trabalho de qualidade é a chave para o sucesso de qualquer organização.

O governo federal se esforça para ser um empregador modelo, construindo e mantendo uma força de trabalho que reflete a rica diversidade da nação, mas ainda tem mais trabalho a fazer. As agências federais têm a obrigação e a oportunidade de demonstrar seu compromisso de ter a melhor força de trabalho possível - uma que seja diversificada e de alta qualidade - para conduzir os negócios da nação.

O Governo Federal esforça-se para ser um empregador modelo construindo e mantendo a Diversidade no Local de Trabalho A Diversidade evoluiu de políticas públicas sólidas para um imperativo comercial estratégico. É uma questão que requer mais atenção e apoio dentro do local de trabalho federal.

O que é Recrutamento?

Um esforço para contratar um alto calibre de talentos para preencher uma posição. Um esforço para promover oportunidades de emprego com o objetivo de atrair talentos para se candidatar a um cargo.

- Recrutamento pode ser sinônimo de alcance -

O compromisso é a base de um esforço bem-sucedido para construir e manter uma força de trabalho diversificada e de alta qualidade. Esse compromisso deve ser claramente declarado e comunicado da “Liderança Superior” aos funcionários de todos os níveis.

“… Nossos líderes mais jovens amadureceram no brilho das habilidades de computação; nossa mais antiga na sombra da Depressão e da Segunda Guerra Mundial ... ”

Bennis & amp; Thomas 2002.

DIRETIVA DE GESTÃO 715.

O MD-715 fornece um roteiro para a criação de programas efetivos de oportunidades iguais de emprego (EEO) para todos os funcionários federais. O MD-715 também fornece um resumo dos desafios que enfrentamos para atingir o status de uma agência modelo.

DIRETIVA DE GESTÃO 715.

O MD-715 geralmente destaca a força de trabalho (incluindo a divisão de grupos de OEE (raça e nacionalidade / gênero / status de deficiência), categorias ocupacionais e notas em comparação com a Força de Trabalho Civil dos EUA); deficiências no que se refere aos requisitos para um “modelo de Programa EEO” e barreiras que identificam o emprego de minorias, mulheres e pessoas com deficiência.

Uma ferramenta gratuita de informações ao consumidor projetada para ajudar alunos, pais, conselheiros do ensino médio e outros a obter informações sobre quase tudo.

Pesquisa nos EUA na Web para dispositivos móveis.

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O seu mecanismo de pesquisa não encontra resultados satisfatórios para pesquisas. Está muito fraco. Além disso, o servidor do bing geralmente está desligado.

Rastreador de handicap de golfe, por que não posso chegar a ele?

Por que eu sou redirecionado para o PC e para o dispositivo móvel?

Eu criei uma conta de e-mail / e-mail há muito tempo, mas perdi o acesso a ela; Todos vocês podem excluir todas as minhas contas do Yahoo / Yahoo, exceto a minha mais nova YaAccount.

Eu quero todo o meu acesso perdido yahoo conta 'delete'; Solicitando suporte para exclusão de conta antiga; 'exceto' minha conta do Yahoo mais recente esta conta não excluir! Porque eu não quero que isso interfira com o meu 'jogo' on-line / jogos / negócios / dados / Atividade, porque o programa de computador / segurança pode 'roubar' minhas informações e detectar outras contas; em seguida, proteger as atividades on-line / negócios protegendo da minha suspeita por causa da minha outra conta existente fará com que o programa de segurança seja 'Suspeito' até que eu esteja 'seguro'; e se eu estou jogando online 'Depositando' então eu preciso dessas contas 'delete' porque a insegurança 'Suspicioun' irá programar o jogo de cassino 'Programas' títulos 'para ser' seguro 'então será' injusto 'jogo e eu vai perder por causa da insegurança pode ser uma "desculpa". Espero que vocês entendam minha explicação!

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10 Táticas para abrir os olhos para o sucesso no recrutamento de diversidade.

Por Trong Dong em 08 de outubro de 2015.

Gerar conscientização sobre diversidade e encontrar talentos diversos é um dos principais desafios das organizações atualmente. Como sua organização pode se conectar melhor com o mercado e recrutar estudantes e graduados de minorias? A resposta é complexa - mas começa com o desenvolvimento de uma estratégia de recrutamento interna e externa direcionada e bem planejada em sua organização.

Se você está lançando ou reiniciando seus programas de recrutamento de diversidade, considere a implementação dessas 10 táticas para criar um programa bem-sucedido de recrutamento de diversidade em sua organização.

1. Recrutamento estratégico de diversidade.

Incorpore o recrutamento de diversidade em sua estratégia de recrutamento de campus, adicionando escolas com corpo de estudo diversificado que representam alunos subrepresentados a seus critérios durante o processo de seleção da escola.

De acordo com a NACE, as duas fontes mais comuns de recrutamento diversificado entre os empregadores são o Colégio e Universidades Historicamente Negras (HBCUs) e as Instituições de Serviços Hispânicos (HSIs). Meta e constrói parcerias estratégicas com escolas que atendem predominantemente populações minoritárias para recrutamento diversificado, para impulsionar sua diversidade no recrutamento de retorno sobre o investimento (ROI).

Procure escolas como as melhores universidades e faculdades para a diversidade ao recrutar e terceirizar alunos sub-representados:

Universidade do Havaí - Hilo.

2. Estabeleça sua marca de diversidade.

O que sua organização implementou para Diversity & amp; Inclusão (D & amp; I)? Se a sua organização já tiver atividades significativas do Grupo de Recursos do Funcionário (ERG), exiba-as de forma destacada na página da carreira e nos canais de mídia social da sua empresa. Sua empresa tem uma declaração de diversidade do CEO? Em caso afirmativo, publique-o com orgulho na página da carreira de sua empresa.

Siga esta lista de verificação rápida para ajudar você a estabelecer e exibir a marca de diversidade do seu empregador:

Na página de carreira da sua empresa:

Diversity Vision & amp; Statement/ Diversity Commitment.

On your company’s social media:

Pictures from your ERGs’ events and activities.

On your company’s print materials:

Diversity Vision & Statement/ Diversity Commitment.

At offline events:

Bring out a diverse group of employees from all levels to engage a diverse pool of individuals.

3. Partner with multicultural professional associations and student groups.

There are many national and regional diversity professional associations and student groups organized around specific minority groups. You can build your brand in these diverse communities through strategic sponsorship, thought leadership, and events. This will help your organization to cast a broad net to find diverse candidates and ensure that your diverse talent pipeline is always full.

Many firms have figured out how to do it successfully. MasterCard is partnering with INROADs, a nonprofit that places high-performing Black, Latino, and American Indian students in internships at leading corporations. Likewise, Aon builds professional partnerships with organizations such as Out & Equal Workplace Advocates and the American Corporate Partners for Veterans. Dun & Bradsheet has a relationship with the National Black MBA Association (NBMBA) and is a supporter of the association’s scholarship fund and outreach program.

If you need to review or start your strategic partnerships with minority student professional organizations, you can start by reviewing this comprehensive list of Diversity Professional & Student Organizations.

4. Attend virtual career fairs for targeted minority student groups.

If your organization has resources, you can host your own virtual career fair. Verizon had great success with hosting their own veteran recruiting virtual career fairs. KPMG attracted over 10,000 candidates all over the world to their own virtual career fairs.

If you are not ready for that big move, you can look to join a diversity-focused virtual career fair.

Here are some good places to start:

CareerEco is a virtual recruiting platform and talent community for jobseekers, prospective graduate students, academic institutions, and employers. Its iconic event is the Bender Virtual Career Fair, which provides an opportunity for employers and job seekers with disabilities to connect online. Past virtual career fairs have included over 1000 registrants from all over the U. S.

Gettinghired is an online service organization focused on creating employment opportunities for job seekers with disabilities. This organization also hosts virtual career fairs that connect employers with job seekers.

Veteran Recruiting is the global leader in virtual career fairs for military community. In the past, Veteran Recruiting virtual career fairs have helped more than 120,000 veterans find meaningful employment after their military career has ended. Many big corporations have participated in these career fairs, including Accenture, Apple, Aramark, Exelon, First Data, JPMorgan Chase & Co., Lowe's, Pfizer, Travelers, Verizon, and Wells Fargo.

5. Enhance your employee referral program.

One of the best recruiting sources is word of mouth. Diverse employees know and talk to other diverse individuals. Your employees share what it is like to work for your company. Because of this, your diverse candidates’ perception of your company spreads throughout their communities.

To capitalize on your employees’ network, bolster employee-referral recruiting programs at your organization, including a deliberate message about the business need for a diverse workforce and the importance your company places on diverse referrals. Communicate your organization’s goals and where you are in the process of building a more diverse and inclusive workforce with your employees.

6. Use social media to source and market to diverse talent.

Social media not only helps you to build your employer brand but also allows you to identify and target very specific candidates. According to a survey by ADP, LinkedIn is the most effective diversity recruitment and sourcing tool . There are millions of groups on LinkedIn for almost every profession. Your recruiters can join, develop long-term relationships with active group members, and post relevant openings or company updates. For instance, Kaiser Permanente has its recruiters join diverse groups on LinkedIn, like female professionals, Latinos, and African Americans. LinkedIn also provides specific tips for diversity sourcing.

Besides LinkedIn, Facebook is an effective channel to target your ideal diverse candidates. Facebook allows you to target specific demographics and create targeted advertising campaigns on Facebook to reach diverse student groups. Another way of utilizing Facebook is to create your company’s “Diversity Careers” Facebook Page and promote it through a targeted advertising campaign.

7. Engage in philanthropic activities that supports D&I efforts.

For large organizations with capital resources, you can build your diversity brand and attract diverse talent with educational and community partnerships. Intel Capital, Intel Corporation’s global investment organization, recently announced the Intel Capital Diversity Fund, which will invest in technology startups run by women and underrepresented minorities. Monsanto partnered with the company’s philanthropic arm, the Monsanto Fund – to help encourage Black, Latino and women students to pursue STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics) subjects. These efforts were a proactive approach to increase diversity in their talent pool and reinforce their branding in diverse communities.

8. Engage your company’s ERGs to boost your recruiting efforts.

Members from your ERGs should act as effective ambassadors for your college recruiting and outreach efforts to diverse professional organizations. Many firms use their ERGs to directly interview and hire diverse candidates. For example, Ernst & Young used their LGBT ERG to help relocate a gay partner and his spouse to Cleveland from Paris by introducing him and his spouse to members of the local LGBT community.

9. Organize specific, short-term events for underrepresented student groups.

A number of firms have developed formal internship programs that cater to a diverse group of high-caliber college students whose education and experience align with the needs of their company. For example, PwC boosts their diverse campus hires through their Explore and Start programs. Explore is a one-day early-identification program for college freshmen and sophomores, while Start is an internship experience for top-performing, diverse college students in their sophomore and junior years. EY has their LAUNCH program targeting ethnically diverse freshmen, sophomores and transfer students, while Accenture provides their own Accenture Student Empowerment Program to female and minority students in their freshman and sophomore year.

10. Use the right metrics to monitor your diversity recruiting efforts.

Here are some key metrics for your team:

Percentage of diverse candidates at each recruiting stage.

Awards/ recognitions from special interest and advocacy groups for your D&I efforts.

To measure Individual Recruiters’ Effectiveness, here are some recommended metrics by Dr. John Sullivan, an internationally known HR though-leader from the Silicon Valley:

% of diverse candidates’ resumes of all initial candidates presented to hiring managers.

No matter your organization’s size or number of diverse employees, there are always more ways to improve. The endgame for your organization, of course, is to find the best talent. Sourcing diverse talent will only help you achieve that goal more effectively.

How many of these 10 tactics have you been using effectively? Share with us below.

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